Les entreprises peinent à séduire la génération Z pour des postes de manager. Cette nouvelle génération, née entre la fin des années 1990 et le début des années 2010, semble réticente à embrasser des rôles de gestion qui étaient autrefois convoités. Leurs priorités diffèrent sensiblement de celles de leurs aînés, privilégiant souvent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que des environnements de travail plus flexibles.
Face à ces aspirations, les entreprises doivent repenser leurs offres et leur approche managériale. Les jeunes travailleurs cherchent des missions qui ont du sens, une autonomie accrue et des valeurs alignées avec les leurs.
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Plan de l'article
Un désintérêt croissant pour les fonctions managériales
La génération Z se distingue par une vision du travail très différente de celle de ses prédécesseurs. Selon une étude récente de Deloitte, près de 70 % des jeunes âgés de 18 à 25 ans préfèrent des postes opérationnels avec une forte composante collaborative, plutôt que des fonctions managériales traditionnelles. Cette tendance s’explique par plusieurs facteurs.
Une quête de sens et d’équilibre
Les jeunes de la génération Z placent la quête de sens au cœur de leurs préoccupations professionnelles. Ils aspirent à des métiers qui leur permettent de contribuer positivement à la société et de s’engager dans des causes qui leur tiennent à cœur.
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- Équilibre vie pro/vie perso : Contrairement aux générations précédentes, la génération Z valorise l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ils sont nombreux à refuser les responsabilités supplémentaires et les horaires étendus souvent associés aux postes de manager.
- Flexibilité : Les jeunes travailleurs privilégient des modèles de travail flexibles, tels que le télétravail ou les horaires aménagés, ce qui peut être difficile à concilier avec des fonctions managériales traditionnelles.
Des valeurs et des attentes nouvelles
Les entreprises doivent aussi tenir compte des valeurs et des attentes spécifiques de cette génération. Les jeunes veulent évoluer dans des environnements de travail inclusifs et diversifiés, où le bien-être des employés est une priorité.
| Facteurs de motivation | Pourcentage |
|---|---|
| Équilibre vie pro/vie perso | 75% |
| Flexibilité | 68% |
| Sens au travail | 65% |
La génération Z impose ainsi de nouveaux paradigmes aux entreprises, les contraignant à repenser leurs modèles managériaux et à offrir des perspectives de carrière alignées avec ces nouvelles aspirations.
Un besoin d’équilibre et de sens
La génération Z, née entre 1997 et 2012, se distingue par des attentes professionnelles spécifiques. Une étude menée par le cabinet McKinsey révèle que 65 % des jeunes interrogés cherchent avant tout un emploi qui leur permet de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette quête de sens se traduit par une réticence à occuper des postes de manager, souvent synonymes de responsabilités accrues et de pression supplémentaire.
Des aspirations nouvelles
Les jeunes travailleurs souhaitent évoluer dans des environnements où leur bien-être est pris en compte. Ils privilégient les entreprises qui valorisent la transparence, l’inclusivité et le respect des individus. Cela se reflète dans leur choix de carrière et dans leur réticence à accepter des postes de direction.
- Flexibilité : Les horaires flexibles et le télétravail sont plébiscités, permettant de mieux gérer le temps et de favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Reconnaissance : Les jeunes de la génération Z recherchent des environnements où leur travail est reconnu et valorisé, plutôt que des titres ou des promotions.
Des entreprises en mutation
Les entreprises doivent adapter leurs modèles managériaux pour attirer et retenir ces talents. Cela passe par la mise en place de politiques de bien-être au travail, de programmes de développement personnel et de structures hiérarchiques plus horizontales.
| Facteurs de Motivation | Pourcentage |
|---|---|
| Équilibre vie pro/vie perso | 65% |
| Flexibilité | 70% |
| Reconnaissance | 60% |
Un modèle hiérarchique remis en question
La génération Z remet en cause les structures hiérarchiques traditionnelles. Ce modèle, souvent perçu comme rigide, ne correspond plus à leurs attentes de flexibilité et d’autonomie. Effectivement, 54 % des jeunes professionnels interrogés par Deloitte estiment que les structures hiérarchiques actuelles freinent l’innovation et la collaboration.
La recherche de l’autonomie
Les jeunes travailleurs aspirent à plus d’autonomie dans leurs missions. Ils préfèrent des environnements où ils peuvent prendre des initiatives sans être constamment supervisés. Cette volonté d’indépendance se traduit par une réticence à accepter des rôles managériaux, souvent perçus comme contraignants.
- Autonomie : Les jeunes de la génération Z privilégient les entreprises qui leur offrent la liberté de mener leurs projets de manière indépendante.
- Collaboration : Ils recherchent des environnements où la collaboration est favorisée, plutôt que des structures où la hiérarchie est trop marquée.
Vers des organisations plus horizontales
Pour répondre à ces nouvelles attentes, certaines entreprises adoptent des modèles de gestion plus horizontaux. Cette approche permet de réduire les niveaux hiérarchiques et de favoriser une meilleure communication entre les équipes. Elle encourage aussi l’innovation en permettant à chacun de contribuer plus librement.
| Éléments recherchés | Pourcentage |
|---|---|
| Autonomie | 60% |
| Collaboration | 70% |
| Innovation | 55% |
Vers des entreprises plus collaboratives
Les entreprises doivent évoluer pour attirer et retenir les talents de la génération Z. Cette génération, née entre 1997 et 2012, valorise des environnements de travail où la collaboration et la transparence sont au cœur des pratiques managériales. Les jeunes professionnels souhaitent être impliqués dans les prises de décision et voir leurs idées valorisées.
Pour répondre à ces attentes, certaines entreprises adoptent des pratiques de management participatif. Elles mettent en place des structures plus horizontales et encouragent les échanges entre équipes. Ces changements visent à créer un cadre de travail plus dynamique et stimulant.
Quelques initiatives à suivre
Plusieurs initiatives peuvent aider à transformer les entreprises en organisations plus collaboratives :
- Groupes de travail transversaux : Encouragez la formation de groupes de travail composés de membres de différentes équipes pour favoriser l’échange d’idées et l’innovation.
- Formations en leadership collaboratif : Proposez des programmes de formation pour développer les compétences en leadership axé sur la collaboration et l’écoute active.
- Outils de communication interne : Utilisez des plateformes numériques qui facilitent la communication et la collaboration en temps réel, comme Slack ou Microsoft Teams.
Les bénéfices pour l’entreprise
Adopter ces nouvelles pratiques managériales présente plusieurs avantages pour les entreprises :
- Meilleure rétention des talents : Les jeunes professionnels sont plus enclins à rester dans une entreprise qui valorise leurs contributions et leur offre un cadre de travail collaboratif.
- Innovation accrue : Un environnement de travail collaboratif stimule la créativité et l’innovation, permettant à l’entreprise de rester compétitive.
- Amélioration de la performance globale : La collaboration et la transparence renforcent la cohésion d’équipe et améliorent la performance globale de l’entreprise.