Être cadre dirigeant, qu’est ce que cela implique ?

La classification d’un cadre supérieur dans un contrat de travail ne suffit pas à établir qu’il est justifié et qu’il doit nécessairement être reconnu par l’employé ainsi distingué.

Il est nécessaire de vérifier si les conditions légales sont effectivement remplies.

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Le problème est souvent élevé parce qu’il est rappelé que l’exécutif n’est pas, en principe, soumis aux dispositions relatives au temps de travail et n’a donc pas droit au paiement des heures supplémentaires .

Le Code du travail stipule que « les gestionnaires qui sont chargés de la responsabilité, dont l’importance implique un degré élevé d’indépendance dans l’organisation de leur temps, qui sont autorisés à prendre des décisions sur la base de leur travail.qui sont largement autonomes et reçoivent une rémunération au plus haut niveau niveaux des systèmes de paie pratiquésdans leur société ou leur établissement » (article L 3111-2 du Code du travail).

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Le cadre supérieur est alors un employé qui a les trois critères suivants  :

  • Une grande indépendance dans l’organisation de son calendrier
  • Autonomie dans la prise de décisions
  • Rémunération aux niveaux les plus élevés de l’entreprise

La Chambre sociale de la Cour de cassation a également ajouté que les cadres supérieurs participent à la gestion de l’entreprise , déclarant que ce n’était pas un critère autonome et distinct qui remplaçait les trois critères juridiques (Cass. Soc. 22 juin 2016 n° 14-29146), qui n’est pas nécessairement très éclairant…

En cas de litige, il appartient donc au tribunal de vérifier si les conditions réelles d’emploi de l’ employé justifient le classement d’un haut fonctionnaire (Cass. Soc. 13 janvier 2009 n° 06-46208).

Les litiges concernent principalement les demandes d’heures supplémentaires présentées par un employé devant le tribunal du travail après qu’il a quitté l’entreprise à la suite d’un licenciement ou d’une démission.

Plusieurs décisions illustrent utilement la position de la jurisprudence  :

1 — Un employé embauché comme « directeur des ventes au détail » au niveau VII, coefficient 600, avait été congédié pour faute professionnelle et avait présenté au Conseil de Prud’Hommes des demandes de réparation pour la pause ainsi que des rappels de rémunération pour heures supplémentaires. La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait déclaré que l’intéressé n’était pas un exécutif, ayant constaté que son contrat de travail prévoyait qu’il ne pouvait pas refuser de travailler les heures supplémentaires requises et que ses heures de travail étaient celles en vigueur dans l’exploitation (Cass. soc. 27 mars 2013 n. 11-19734).

2 — Un employé en tant que chef du département de l’entrepôt, avait demandé au tribunal du travail d’obtenir la résiliation de son contrat de travail pour défaut de paiement de travail et d’heures supplémentaires de son employeur. La qualité de cadre supérieur de l’employeur a été rejetée après que les juges ont statué que même s’il avait l’un des salaires les plus élevés de l’entreprise et avait une certaine indépendance dans l’organisation de son programme, l’employé ne participait pas à la stratégie de l’entreprise ené aux organes de direction de l’entreprise ( Cass. Soc. 15 juin 2006 no 15-12894).

3 — À la suite d’un transfert, un travailleur a signé un nouveau contrat de travail sur la base duquel il a été embauché comme exploitant du site ; il a ensuite demandé au tribunal la résiliation judiciaire de son contrat de travail et a continué à ordonner à son employeur de payer les créances dela rémunération et l’indemnisation. Le tribunal du travail a ordonné à l’employeur de payer les heures supplémentaires et les notes de repos compensatoire à l’employé et de payer les congés annuels. Les juges ont noté à juste titre que si le travailleur exerçait un pouvoir de direction sur ses employés en tant que directeur de site ou même disciplinaire, il devait consulter la direction générale sur les décisions relatives à la gestion du personnel, que leinon ou lui maîtrisaient le recrutement des salariés, que ses propositions devaient être validée par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale de l’entreprise, qui jouissait également d’une autonomie limitée dans l’organisation du travail au sein de l’établissement, que les juges en la matière avaient pu déduire que le salarié n’était pas autorisé à prendre des décisions largement indépendantes et qu’il était pas un cadre supérieur (Cass. Soc. 12 mai 2017 n° 15-27962).

4 — Un employé qui a été embauché pour la dernière fois comme gérant de magasin avait été congédié pour faute grave, « pour des violations graves et répétées de ses obligations légales et des méthodes contractuelles caractérisées par des méthodes de gestion inacceptables dans un contexte d’abus de pouvoir ». heures supplémentaires ; son employeur s’oppose en tant que haut fonctionnaire pour éviter les paiements. La Cour d’appel avait suivi l’employeur dans ses arguments et accepté le classement en tant que cadre supérieur, après avoir noté que l’employé, le gérant du magasin, présidait le comité de gestion de l’atelier, le comité d’établissement et le CHSCT, qui jouissait d’une très grande délégation de pouvoirs dans tous les domaines, y compris la gestion de la conclusion, l’exécution et la résolution des contrats de travail, qui ont participé à la définition de la politique de l’entreprise et a siégé au conseil d’administration dela supervision de Val Auchan, qui pourrait engager des dépenses jusqu’à 100 000 euros et engager des dépenses jusqu’à un maximum de 100 000 euros. 200 000 euros en accord avec le contrôleur de gestion, qui jouissait d’une totale indépendance dans l’organisation de son programme et a reçu une rémunération forfaitaire sans référence à le nombre de jours ou d’heures travaillées, qui avaient le statut de cadre supérieur de niveau 9, le niveau le plus élevé de la classification de la convention collective applicable, et qui ont reçu la rémunération la plus élevée du magasin (Cass. Soc. 8 mars 2017 n° 15-24117).

5 — Un dernier cas concernait un travailleur dont larelation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs, des gestionnaires et des travailleurs similaires dans les travaux publics . Ce dernier, qui occupait un poste de chef de l’industrie, avait présenté diverses demandes devant le tribunal du travail, notamment pour rappeler une rémunération extraordinaire,après avoir démissionné. Elle avait été rejetée.

Tout d’abord, la Cour de cassation déclare que « l’accord national du 6 novembre 1998 relatif à l’organisation, à la réduction du temps de travail et à l’emploi dans le secteur de la construction et des travaux publics, dans la mesure où il s’applique aux cadres exerçant une gestion étendue, libre et indépendante fonctions dans l’organisation et la gestion des heures de travail pour l’accomplissement de leur mission » appliquer rigoureusement les règles sur le temps de travail » ne couvre pas la catégorie la plus restrictive de cadres supérieurs telle que définie à l’article L. 3111-2 du Code du travail. »

Il note également que l’employé, responsable de deux opérateurs de construction, un directeur de conception et quatre gestionnaires de chantier, était responsable de la partie commerciale et de la gestion des chantiers de construction techniques et financières dans son âge géographique, d’avoir une autonomie et une indépendance considérables, qui avaitun degré élevé d’autonomie et d’indépendance. avaient le pouvoir de conclure tous les marchés publics ou privés de travaux pour un montant total, à l’exclusion des impôts inférieurs ou égaux à 1 million d’euros, de sous-traiter en tout ou en partie de ces contrats et de représenter généralement la société tant par rapport aux entrepreneurs que par rapport aux entrepreneurs et à l’égard des tiers auxquels elle a délégué le pouvoir de recruter et de licencier des travailleurs, appliquer des sanctions disciplinaires, prendre toutes les mesures nécessaires pour se conformer aux règles du droit social, de l’attribution et de l’exécution des contrats publics ou privés, de la réglementation de la santé et de la sécurité, de l’environnement et de l’absence de la gêne, dans laquelle il a participé à des comités de gestion sous la présidence du directeur régional, et celle d’une main-d’œuvre de plus de mille cent, était l’un des douze salariés dont la rémunération brute annuelle est comprise entre 50 000 et 100 000 euros, avec seulement cinq autres salariés quia reçu une rémunération plus élevée ; par conséquent, les tâches de l’intéressé au sein de l’entreprise, même au niveau décentralisé, étaient celles d’un exécutif auquel les règles relatives au temps de travail (Cass. Soc. 11 mai 2017 n° 15-27118).

Il convient donc de garder à l’esprit, outre l’examen par les juges des fonctions effectivement exercées par le travailleur, qui ne résulte que de la combinaison des trois critères juridiques et de la participation du travailleur à la gestion de l’entreprise, qui est caractérisé en particulier par sa présence dans les organes de gestion, que l’exécutif peut être reconnu comme un employé .

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