Quels sont les cas de recours au CDD ?

La fermeture du DCT : recours au DCT

Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail dans lequel un employeur (entreprise, entreprise, etc.) recrute un salarié pour une durée limitée. Il est utilisé pour effectuer des tâches ou des fonctions non durables au sein de l’entreprise.

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L’ accord de common law est l’IDC, de sorte que le DCT est une entente d’exemption dont les modalités d’appel sont strictement réglementées. Ce règlement spécifique est le résultat des dispositions légales de la loi n° 90-613 du 12/07/1990, codifiées par les articles L122-1 et suivants du Code du travail.

Une convention interprofessionnelle du 24.03.99 complète la La loi sur de nombreux points et objectifs de travail a été étendue et étendue à toutes les professions non agricoles.

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L’ utilisation de ce type de contrat est soumise à certaines formalités et règles

Un DCT ne peut être fermé que pour les raisons suivantes :

  • Le remplacement d’un employé
  • En cas d’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise
  • Pour les échelles de travail saisonnières ou dans les secteurs où il n’est pas habituel de conclure des contrats (emplois habituels).

Le contrat doit être écrit, écrit en français et signé par l’employé. Le DCT comporte également une mention obligatoire (définition de la raison, du nom et des qualifications professionnelles du employé en cas de remplacement, date du terme…).

Le CDD prend fin à la fin de la période du contrat.

A. Appelle

L’ utilisation du DCT n’est possible que dans les cas suivants :

· Exécution d’une tâche spécifique et temporaire exclusivement dans les cas énumérés par la loi

· Contrats conclus dans le cadre de mesures d’emploi ou de formation

· Embaucher un ancien apprenti avant de quitter le Service national.

La loi prévoit également un certain nombre d’interdictions lors de l’utilisation du CDD.

1) Tâche précise et temporaire

Le DCT n’a pas pour effet ou pour but de fournir un emploi permanent dans le cadre des activités normales et permanentes de l’entreprise.

Il ne peut être effectué que pour effectuer une tâche spécifique et temporaire seulement dans les cas énumérés ci-dessous (L122-1, L122-1-1).

a) Remplacement d’une personne absente

Le DCT ou contrat à durée déterminée pour lequel un recours similaire peut être conclu pour remplacer un salarié en l’absence ou la suspension de son contrat de travail qui ne résulte pas d’un conflit collectif.

art. L122-3-7 et L124-2-6 du Code du travail → Le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat de travail à durée déterminée peut entrer en vigueur avant l’absence du salarié remplacé.

Objet des circulaires administratives des 30.10.90 et 28.08.92, le contrat peut porter sur le remplacement d’un employé de la société titulaire d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat à durée indéterminée ou d’un employé temporaire.

De même, le remplacement de l’entrepreneur ou de son travailleur indépendant Les conjoints sont autorisés.

LA PREMIÈRE, à l’exception du remplacement des grévistes, toute absence ou suspension du contrat peut entraîner le recours à un contrat ou à un contrat de travail à durée déterminée.

Ces absences sont les suivantes : congé payé, maternité, absence pour maladie, congé parental d’études, congé de maladie ou accident du travail.

En outre, il est possible de conclure un contrat pour remplacer un employé présent dans l’entreprise, qui est cependant dû à une affectation temporaire à un autre organisme pour des raisons médicales ou autres ou à une promotion effectuée par une période d’ajustement ou une raison pour un transfert temporaire.

De même, un employé qui est dans un poste qui est transféré par un autre employé qui n’est pas dans la société, à condition que cela soit spécifié dans le contrat et est le résultat de l’absence d’un employé de la société.

La jurisprudence de la Cour de cassation de la Chambre sociale est le principe du remplacement en cascade depuis un arrêt du 22 novembre 95.

La possibilité de permettre au DCT de prendre effet avant l’absence de l’employé remplacé ne doit pas être utilisée au-delà du délai nécessaire à la présentation des instructions et à la notification du remplaçant.

b) La cessation finale d’un employé avant la suppression de son poste

Au départ final d’un employé précédent, un contrat peut être conclu pour assurer le retrait définitif de son lieu de travail.

Dans ce cas, le comité d’entreprise ou les représentants du personnel doivent être consultés au préalable sur la mesure de restructuration conduisant à l’abolition du lieu de travail.

Cette obligation découle de l’application des dispositions de l’article L432-1 du Code du travail. Les représentants du personnel devraient également être consultés sur la mesure relative à l’emploi temporaire d’un salarié.

Cette affaire concerne le remplacement d’un employé du CDI qui a quitté définitivement son lieu de travail et est dû à une interruption d’activité ou à un changement explicitement prévu dans la technologie ou l’équipement de production. ne peut être remplacé par un employé du CDI, un délai maximum de 24 mois menant à la suppression définitive du poste de travail.

c) En attente de la mise en service de la nvx établie

Un contrat de remplacement d’un employé peut être conclu jusqu’à ce que l’entrée en service effective d’un autre employé recruté en vertu de l’IDC soit nécessaire pour remplacer l’employé licencié. Conformément à l’article 2 de l’accord national interprofi du 24.03.90 Le présent pourvoi porte sur la limitation d’un délai maximal de 9 mois. L’attente du recrutement final d’un employé dans le cadre de l’IDC, si l’employé s’attendait à combler le poste vacant, n’est pas immédiatement disponible.

Par conséquent, la durée du présent contrat ne doit en aucun cas dépasser 9 mois, que le contrat soit conclu à partir d’aujourd’hui ou sans une durée spécifique.

La vacance du poste à pourvoir peut résulter soit du retrait définitif du salarié de l’entreprise, soit de son transfert permanent à un autre emploi, soit de l’entrée en fonction d’un poste créé par l’entreprise.

d) Augmentation temporaire des activités de l’entreprise

En cas d’augmentation temporaire des activités de l’entreprise, un contrat peut être conclu. La présente affaire est adressée à :

· Augmenter temporairement l’activité de l’entreprise

· L’exécution d’une tâche occasionnelle bien définie et non durable qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise (par exemple, l’informatisation d’un service, une nouvelle activité qui représente l’expérience)

· La conclusion d’un contrat d’exportation exceptionnel dont l’importance exige la mise en œuvre de fonds exorbitants quantitatifs et qualitatifs, que l’entreprise utilise normalement. Conseil de la Filiale Déléguée

· Travaux urgents nécessitant une exécution immédiate pour éviter les accidents imminents, organiser les opérations de sauvetage ou éviter les défaillances de l’équipement de réparation

e) Emploi saisonnier

Un contrat peut être conclu pour les lieux de travail saisonniers. Les tâches saisonnières sont celles qui sont habituellement répétées chaque année à des dates fixes (plagistes, perchistes), selon la saison.

f) Utilisation de l’utilisation

Un CDD peut être fermé pour un poste où il est fermé dans certains domaines d’activité, qui sont représentés par des décrets ou défini par des conventions collectives ou des conventions collectives étendues, est une pratique permanente de ne pas utiliser le CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois. Ces secteurs sont les suivants :

Exploitation forestière, réparation de navires, déménagement, hôtellerie, divertissement, audiovisuel, industrie de la construction pour les chantiers navals à l’étranger, centres de loisirs et de vacance…

Les domaines d’activité affectés par les emplois habituels et ceux correspondant à l’activité principale de l’entreprise, de sorte que, par exemple, une compagnie d’assurance ne peut conclure un contrat habituel avec un formateur, puisque la formation figure sur la liste.

Seuls les postes de travail temporaires approuvent la conclusion de contrats précaires afin que ce contrat doit avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche spécifique et temporaire et, par conséquent, avoir la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Cependant, les emplois liés au fonctionnement normal et permanent de l’entreprise relèvent de la responsabilité du CDI.

Tous les postes de travail qui représentent des extras sont un espace de travail commun.

2) Recrutement de l’emploi

Un contrat peut être conclu pour une durée limitée selon deux hypothèses principales :

· Conclusion conformément aux dispositions légales et réglementaires visant à promouvoir le recrutement de certaines catégories de chômeurs (tels que les contrats de qualification, de guide et d’adaptation).

· Si l’employeur s’engage à dispenser une formation professionnelle complémentaire aux salariés des catégories suivantes : un candidat qui effectue un stage pour accepter un poste de formation est un étudiant d’un institution, qui effectue une demande de stage, un étranger qui vient en France pour acquérir une formation professionnelle complémentaire, le bénéficiaire d’un soutien financier individuel à la formation par la recherche, un salarié lié par un contrat d’invalidité professionnelle prévu par la législation sur les personnes handicapées ou la législation CPAM.

En revanche, elle ne relève pas de la catégorie des salariés sous contrat, mais celle de l’apprenti, le jeune qui termine un stage au cours de sa scolarité dans le cadre d’un contrat de stage conclu entre l’établissement de formation et la société.

3) Fin du recrutement des apprentis

Un contrat peut être conclu à la fin de la formation d’apprentissage si le stagiaire est tenu de respecter les obligations du service national dans un délai inférieur à un an après la fin du contrat de formation. Cette affaire constitue une exception puisqu’elle n’est pas assujettie aux circonstances physiques du DCT et peut donc être utilisée pour se conformer à un DCT. tâche d’intervenir, qui tombe dans les affaires normales et permanentes de l’entreprise.

Toutefois, ce recours n’est ouvert qu’à l’ancien apprenti enseignant, à l’exclusion d’un autre employeur.

La législation prévoit également que ce type de contrat s’applique également aux jeunes qui souhaitent aller de l’avant, ainsi qu’à ceux qui ont reçu un report de leur démarrage.

La seule condition qui doit être remplie est la période maximale de 365 jours.

B. Recours contre les DCT

1) Le domaine de l’interdiction

Même en cas d’appel, il est strictement interdit de remplir un CDD dans les cas suivants :

· Le remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail.

· Effectuer des travaux dangereux, sauf exemption du chef du travail et de l’emploi.

· En raison d’une augmentation temporaire de l’activité pour pourvoir un poste qui a fait l’objet d’un licenciement économique.

· occuper exceptionnellement une position précédemment déplacée par un employé vers un poste fixe à terme ou un contrat de travail à durée déterminée.

En outre, dans certains cas, la loi interdit également à un même employé de conclure des contrats successifs avec le même employeur.

( 2) Établissements ayant fait des licenciements économiques

Elle est interdite dans un établissement où le licenciement économique a été effectué et doit, dans les six mois suivant ce licenciement, demander à un salarié à durée déterminée en raison d’une augmentation temporaire de l’activité, y compris d’effectuer un licenciement économique. travail occasionnel précisément défini comme intenable non dans les activités normales de l’entreprise.

Cette interdiction s’applique aux positions affectées par un licenciement économique. Ce régime est identique pour les contrats à durée déterminée. La période de six mois pendant laquelle l’interdiction de juridiction s’applique est déduie de la notification de résiliation pour des raisons économiques.

En cas d’extension du temps de plusieurs éco-rejets pour des organismes qui ne peuvent être isolés, le point de départ de la période de 6 mois est la notification du dernier licenciement pour des raisons environnementales.

Toutefois, cette interdiction ne peut pas s’appliquer si des représentants du personnel (CE ou délégués) sont consultés à l’avance dans les cas suivants :

· Si la durée du contrat n’est pas renouvelée, pas 3 mois dépasse.

· Si le contrat est lié à l’apparition d’un ordre d’exportation exceptionnel dans la société.

Ainsi, dans ces cas, un contrat unique d’une durée inférieure ou égale à 3 mois peut être conclu, qui n’est pas renouvelable.

Toutefois, il est interdit de conclure des contrats consécutifs et discontinus, que leur durée soit inférieure ou supérieure à trois mois.

Dans le cas où l’utilisation de CSD ou de travail temporaire après un éco-licenciement ne tombe pas sur le cou de l’interdiction. Cette possibilité ne dispense pas l’employeur de son obligation de donner la priorité de se conformer au réemploi à l’égard de l’employé.

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