Un CDD n’est pas un joker à dégainer quand bon vous semble. La législation encadre strictement son recours, pour éviter dérapages et précarisation à la chaîne. Oubliez l’idée de “souplesse à la carte” : ici, chaque motif, chaque formalité, chaque exception relèvent de règles précises, parfois tatillonnes, souvent méconnues.
Les contours du recours au CDD
Le contrat à durée déterminée, ou CDD, permet à une entreprise de recruter un salarié pour une période limitée, afin de répondre à un besoin qui, par nature, n’a rien de permanent. Loin d’être la norme, le CDD s’inscrit comme une dérogation au CDI, qui reste la référence dans le Code du travail (articles L122-1 et suivants, issus de la loi n°90-613 du 12 juillet 1990).
Depuis la convention interprofessionnelle du 24 mars 1999, les règles se sont encore renforcées et étendues à l’ensemble des secteurs non agricoles. Résultat : usage encadré, formalités précises, et contrôles renforcés.
Impossible de signer un CDD sur un coin de table : ce contrat doit impérativement être rédigé, en français, et signé par le salarié. Il doit notamment mentionner la raison du recours, l’identité et la qualification professionnelle de la personne remplacée le cas échéant, ainsi que la date de fin.
Voici les principales situations dans lesquelles un CDD peut légalement être utilisé :
- Remplacement d’un salarié absent
- Hausse temporaire de l’activité
- Travaux saisonniers ou emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas proposer de CDI
Le contrat s’arrête, sans surprise, au terme prévu.
A. Les cas autorisés
Le recours au CDD n’est possible que dans certains cadres définis par la loi :
- Pour accomplir une tâche précise et temporaire, exclusivement dans les cas prévus par la loi
- Dans le cadre de dispositifs liés à l’emploi ou à la formation
- Pour l’embauche d’un ancien apprenti devant effectuer son service national
La législation prévoit aussi plusieurs interdictions qui balisent l’utilisation du CDD.
1) Pour une tâche précise et temporaire
Le CDD n’a pas vocation à pourvoir durablement des emplois relevant de l’activité habituelle de l’entreprise. Il s’agit de répondre à un besoin ponctuel, dans les seuls cas listés par la loi (L122-1, L122-1-1).
a) Remplacement d’un salarié absent
Le CDD s’impose fréquemment pour remplacer un salarié absent (congé maladie, maternité, parental, etc.) ou dont le contrat est suspendu, sauf en cas de grève. La possibilité de déclencher le CDD avant même l’absence de la personne remplacée existe, mais doit rester limitée au strict nécessaire pour organiser la transition.
Le remplacement peut concerner tout salarié (CDI, CDD, intérimaire), voire l’employeur lui-même ou son conjoint collaborateur. La jurisprudence, notamment depuis un arrêt du 22 novembre 1995, admet aussi le “remplacement en cascade” : lorsqu’un salarié absent est remplacé par un autre, lui-même suppléé par un CDD.
b) Départ définitif d’un salarié avant suppression de poste
Lorsqu’un poste va disparaître (restructuration, changement de technologie…), un CDD peut assurer la transition après le départ définitif de l’occupant. Mais attention : il faut consulter le comité d’entreprise ou les représentants du personnel en amont, comme le prévoit l’article L432-1 du Code du travail. Le CDD ne peut, dans ce cas, excéder 24 mois.
c) En attendant la prise de poste d’un nouvel embauché
Il arrive qu’un poste libéré ne soit pas immédiatement pourvu en CDI. Dans ce cas, un CDD peut faire patienter, mais jamais plus de 9 mois, que la date de fin soit fixée ou non à l’avance. Ce délai vise à couvrir la période entre la vacance effective du poste et l’arrivée du nouveau titulaire.
d) Augmentation temporaire d’activité
Une hausse passagère de l’activité justifie aussi le CDD. Concrètement, cela concerne :
- Un pic d’activité imprévu
- L’exécution d’une tâche occasionnelle, bien identifiée et extérieure à l’activité normale (par exemple, informatiser un service, lancer un projet pilote)
- La gestion d’une commande exceptionnelle, nécessitant des moyens inhabituels
- Des travaux urgents pour prévenir un accident, organiser un sauvetage ou éviter une panne majeure
e) Emplois saisonniers
Certains métiers connaissent chaque année des périodes d’activité intense et récurrente (stations de ski, vendanges, hôtellerie balnéaire…). Pour ces tâches, le CDD est la règle.
f) Emplois d’usage
Dans certains secteurs (spectacle, hôtellerie, déménagement, audiovisuel, centres de vacances…), il est traditionnel de recourir au CDD en raison du caractère temporaire des emplois. Cette pratique est encadrée par des conventions collectives ou des décrets, et ne concerne que des postes qui ne s’intègrent pas durablement dans l’activité de l’entreprise. À l’inverse, un assureur ne pourra pas embaucher un formateur sous ce régime si la formation n’est pas son activité habituelle.
Ces contrats “d’usage” ne doivent répondre qu’à des besoins ponctuels, liés à une mission clairement identifiée.
2) Recrutement lié à l’emploi ou à la formation
Le CDD s’applique aussi dans deux grandes situations :
- Quand la loi ou la réglementation vise à favoriser le retour à l’emploi de certains demandeurs d’emploi (contrats de qualification, d’adaptation, d’orientation…)
- Lorsque l’employeur offre une formation professionnelle spécifique à certaines catégories (stagiaires, étudiants en stage, étrangers venus se former, bénéficiaires d’une aide individuelle à la formation, salariés en situation de handicap…)
En revanche, les stagiaires sous convention tripartite formation-établissement-entreprise ne relèvent pas du CDD.
3) Fin d’apprentissage et service national
Un CDD peut être signé à l’issue d’un contrat d’apprentissage, si l’ex-apprenti doit remplir ses obligations du service national dans l’année qui suit. Cette possibilité, spécifique, n’est ouverte qu’à l’entreprise d’accueil et pour une durée maximale de 365 jours.
B. Les interdictions encadrant le recours au CDD
1) Les situations interdites
Même face à une urgence, certains contextes bloquent le recours au CDD :
- Remplacement d’un salarié absent pour cause de conflit collectif (grève)
- Exécution de travaux dangereux, sauf dérogation expresse
- Pourvoir un poste supprimé suite à un licenciement économique, dans le cadre d’une hausse temporaire d’activité
- Occuper ponctuellement un poste précédemment pourvu par un salarié en CDI ou en CDD, dans des conditions non prévues par la loi
Par ailleurs, la succession de CDD sur un même poste ou avec le même salarié fait l’objet de restrictions pour éviter les abus.
2) Entreprises ayant procédé à des licenciements économiques
Après un licenciement économique, il est interdit, pendant 6 mois, de recruter en CDD sur les postes concernés, même en cas de hausse temporaire d’activité ou de mission exceptionnelle. Cette règle vise à éviter de contourner le CDI via des contrats précaires après un plan social.
La période de six mois court à compter de la notification du licenciement. En cas de vagues successives de licenciements, le délai démarre à la dernière notification.
Des exceptions existent : consultation préalable des représentants du personnel, ou signature d’un CDD unique de moins de 3 mois lié à une commande exceptionnelle. Mais attention : impossible de cumuler plusieurs CDD courts pour le même poste, qu’ils soient consécutifs ou non.
Si l’employeur recourt à l’intérim ou au CDD après un licenciement économique, il doit respecter la priorité de réembauche des anciens salariés.
En définitive, le CDD est un outil précis, qui ne tolère ni la facilité ni l’à-peu-près. Mieux vaut maîtriser ses règles pour éviter les mauvaises surprises… et les contentieux qui s’invitent sans prévenir.
